专业文章又到了招聘季,企业如何做好新员工
虎年新春佳节刚过，又到了招聘季，各大企业纷纷开始招兵买马广纳人才，为助力企业发展，规范企业用工，构建和谐劳动关系，本文主要从企业新员工招聘、面试、录用环节分析可能存在的一些法律风险并给出相应的规范建议，供企业参考。
招聘环节法律风险防范
招聘是用人单位用工的初始环节，招聘广告是用人单位招录人才的一种重要的宣传方式，一则好的招聘广告，可以将用人单位的招聘需求广而告之、吸引所需人才，而不规范的招聘广告的传播，不仅会影响用人单位的声誉，更可能会给用人单位带来潜在的法律风险。
招聘广告应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
招聘广告虽为企业根据自身需求制订，但其内容并非可以随意编写，企业需要对招聘广告中的内容承担责任。
1.录用条件不明确
招录条件属于用人单位应当向劳动者告知的内容，也是确定能否在试用期内以“不符合录用条件”这一情形辞退劳动者的重要证据事实。没有明确的录用条件，用人单位就无法证明劳动者不符合录用条件，导致用人单位在解除双方的劳动关系时十分被动。
这里应当注意，用人单位发布的招聘广告中需要明确的“招录条件”，包括但不限于专业、学历与学位、所需资质、职称或技能证书、年龄范围、性别（需要满足特殊岗位需求时）、工作经验、行业工作年限要求、岗位职责信息、绩效或考核标准等。
2.就业歧视
在招聘广告中，最常见的风险之一就是就业歧视问题。就业歧视主要体现为性别歧视、地域歧视、健康歧视，部分用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。乙肝病歧视、性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。
因此，用人单位在发布招聘广告时要遵循诚实信用原则，做到：招聘广告发布的信息应该真实；招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求；招聘广告中岗位职责应该细化；招聘中列举岗位职责、劳动纪律等内容时，应当添附“披露未尽”声明，即声明详细情况以公司制度文本、最终签订的劳动合同为准等等。
面试环节法律风险防范
1.劳动者的如实说明义务
用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位应当对劳动者进行必要的审查，主要包含以下几个方面：
1.审查劳动者与劳动合同直接相关的基本情况
主要包括是否达到法定劳动年龄、健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，应特别注意以下风险：
使用童工的风险：如若使用童工，有可能会受到每名童工一万元的处罚，还会有吊销营业执照的风险，所以用人单位应当要求劳动者提供身份证件，确保人证一致，坚决杜绝使用童工的任何可能性。
劳动者提供虚假信息应聘的风险：如果劳动者通过提供虚假学历、资质证明或工作经历等应聘成功，由于其实际上并不具备用人单位所要求的相关资质，用人单位的招聘目的可能难以实现，甚至给用人单位的运营造成不利影响或损失。因此，用人单位应该要求劳动者就其本人提供的、影响劳动合同履行的相关信息和证件等材料的真实性、合法性负责。
2.审查劳动者是否存在重大的违纪、违法和犯罪记录等情况
用人单位也可以要求要求劳动者作出不存在重大违纪、违法和犯罪记录等情况的书面承诺。
3.审查劳动者的身体健康状况
入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》之规定，只要劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者至少有3个月的医疗期，即使医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序，支付相应的经济补偿和医疗补助费等费用。
对于用人单位来说，最好的措施就是要求拟招用的劳医院出具的体检证明，或由用人单位安排进行统一的健康检查，方能入职。
4.审查是否与原单位解除劳动合同
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。实践中经常有用人单位对此不予审核导致承担法律责任的案例。
为了避免用人单位承担连带赔偿责任的风险，用人单位应当要求劳动者在入职时提供原单位出具的离职证明。如若用人单位有急需的劳动者而该劳动者与其他单位的劳动关系仍在存续状态，该劳动者暂时又不能办理终止手续的情况下，建议用人单位要与劳动者签订免责声明，如若发生法律风险事件还可再向劳动者追责。
5.审查是否对原用人单位负有保密或竞业限制义务
劳动者违反保密或竞业限制义务的，原用人单位可以要求该劳动者承担赔偿责任，该劳动者也可能因为继续履行竞业限制义务而不得不离开新单位，新用人单位也会因此浪费了招聘资源、培训成本等。因此，用人单位应向原单位调查核实是否存在竞业限制等情况，并与劳动者签订不负有竞业限制承诺书。
2.用人单位的告知义务
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求的其他情况。劳动者要求的其他情况，主要是指用人单位的相关规章制度，包括单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、处罚制度以及企业内已经签的集体合同等，用人单位都应当详细说明，并由劳动者书面确认。
用人单位应当保存好招用劳动者时的书面材料。为避免用人单位和员工间因知情权的履行产生争议，防范相应的法律风险，用人单位应该树立证据保存意识，并要求接收人、提供人签字盖章，以期在争议发生时有据可查。
录用环节法律风险防范
通过招聘面试环节后，用人单位一般会向拟录用的劳动者发送含有特定内容的录用通知书。
1.录用通知书
录用通知书是用人单位向劳动者发出欲与其签订劳动合同的意思表示（要约），我国法律并未对录用通知书的内容进行规定，但一般会包含如下内容：报到时间、报到地点、劳动报酬、合同期限、应聘者应予以承诺的期限等；录用通知书应当包含单位名称、盖章和通知时间。如收到录用通知书的应聘者不能按时入职，用人单位有权取消此职位或者另觅新人。
1.录用通知书全面履行的义务
发出录用通知前，用人单位应仔细审核应聘者的综合条件与岗位的匹配度，以避免撤回或者撤销录用通知的情况发生，否则将承担一定的法律风险。一旦应聘者接受了录用通知书（即对用人单位的要约作出承诺），并为履行合同做了准备工作，若此时用人单位单方反悔而导致劳动者损失的，劳动者可以要求用人单位就其损失承担赔偿责任。此外，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，如擅自单方面变更录用通知的内容，如降低职位、减少薪酬等，从而造成劳动合同未能顺利签订，用人单位需要承担相应的缔约过失责任。
2.录用通知书的风险
录用通知书并非录用环节的必需文件，有种意见认为，从用人单位角度考虑能不发则不发，而是建议用人单位通过电话方式请应聘者前来签订劳动合同。录用通知书不能代替劳动合同，一旦正式录用员工，应尽快和员工签订书面劳动合同，用正式合同规范双方的权利义务，避免承担不利的法律后果；同时，在合同中约定清楚录用通知书和劳动合同内容冲突时的选择适用。
2.办理入职注意事项
应聘者符合用人单位录用条件的，在接到录用通知、办理入职手续后，成为公司员工。新员工入职时，建议签订或签收如下文件：
1.签收《录用条件确认书》
员工在入职时签收《录用条件确认书》，如用人单位在试用期内发现该员工不符合录用条件的，有权在试用期内辞退该员工。
2.填写《入职登记表》
《入职登记表》主要记录员工的身份、学历、工作履历、从业经历、从业资格、培训经历、健康情况等；其中工作履历应当详细记载用人单位名称、职位、起止时间和离职原因。同时，为了预防将来可能发生的纠纷，应当在登记表中设置承诺条款并由员工亲笔签名，保证其所提供的信息不存在造成公司误解的情形，也不存在任何程度的虚假陈述，否则将视为欺诈，公司有权随时解除劳动合同，无须支付经济赔偿金。
3.签订规范的《劳动合同》
用人单位发出的录用通知书虽然在形式上和劳动合同有相似性，但不等同于劳动合同，有些用人单位会将两者混同，以为向劳动者发送了录用通知书，就可以直接让劳动者上岗，这种做法是存在法律风险的。因为用人单位应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，超过一个月不签订劳动合同的，用人单位存在支付双倍工资的法律风险。如员工一方拒绝签订劳动合同的，经用人单位书面通知后，员工仍不签订的，用人单位应当书面通知该员工终止劳动关系，只向员工支付其实际工作时间的劳动报酬。
4.签收员工手册
员工手册是用人单位的内部规章制度载体，具体规定了单位的劳动纪律及员工的权利义务等，员工签收员工手册的意义在于表明其知晓员工手册的内容。很多劳动纠纷与员工手册相关，如用人单位与员工发生劳动纠纷，但员工未签收员工手册，则员工手册的内容可能不会被适用，用人单位则可能需因此承担败诉或其他不利的后果。
文章作者
李子浩
律师
李子浩律师，山东周智律师事务所高级合伙人、劳动法律事务部主任，日照市优秀律师，日照市法学会劳动法学研究会副会长兼秘书长，日照仲裁委员会仲裁员。
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