劳务派遣用工其实就那么点事儿，全面解析劳
不来废话，直接上目录：
一、劳务派遣的相关概念
1.何谓劳务派遣
2.何为用人单位
3.用工单位是什么
二、劳务派遣适用范围和用工比例
1.适用范围、比例及其例外情形
2.不属于劳务派遣情形
三、用人单位的义务vs用工单位的义务
四、劳务派遣中劳动合同的期限
五、工伤认定的问题
六、用工单位退回劳动者、用人单位与劳动者解除劳动合同对比
七、劳动者解除劳动合同
八、社会保险如何缴纳
九、劳动者受损害的责任承担问题
一、劳务派遣的相关概念
1.何谓劳务派遣
劳务派遣，是指劳务派遣单位以经营为目的招用劳动者与其订立劳动合同，按照劳务派遣协议的约定将劳动者派遣到用工单位使用，由用工单位对劳动者的劳动过程进行管理的用工形式。用人单位将全部或者部分业务发包，承包单位的劳动者在用人单位提供的场所进行劳动，且劳动过程的管理、协议内容、费用支付等符合劳务派遣特征的，属于劳务派遣用工。三方之间关系如下图所示：
2.何为用人单位
在劳务派遣关系中劳务派遣单位是用人单位。
2.1用人单位条件
用人单位经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2.2擅自经营劳务派遣业务的法律责任
违反上述规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
3.用工单位是什么
在劳务派遣关系中接受劳动派遣形式用工的单位是用工单位。
二、劳务派遣适用范围和用工比例
1.适用范围、比例及其例外情形
用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为；主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内（青岛市对一定期间内的界定是一年内），可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前述所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
2.不属于劳务派遣情形
用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于劳务派遣。
三、用人单位的义务vs用工单位的义务
用人单位的义务
用工单位的义务
如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容
告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训
对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训
按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇
支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇
连续用工的，实行正常的工资调整机制
按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续
督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件
执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护
依法出具解除或者终止劳动合同的证明
协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位
四、劳务派遣中劳动合同的期限
1.劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同
《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》都只规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同”。《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法》不同的是增加了“书面”俩字：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同，但在之前的《劳务派遣暂行规定》（征求意见稿）中后面还有“经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。在实践中对于依据劳动合同法用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同及视为订立无固定期限劳动合同的情形是否适用于劳动派遣用工形式存在争议。
2.劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同
《青岛市人力资源和社会保障局劳务派遣管理暂行办法》（青人社发7号）明确规定劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
五、工伤认定的问题
一般工伤认定
职业病的诊断、鉴定
被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
六、用工单位退回劳动者、用人单位与劳动者解除劳动合同对比
情形
用工单位（退工）
用人单位（解合）
备注
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
可退回劳务派遣单位
可解除劳动合同
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
可退回劳务派遣单位
可解除劳动合同
被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
可退回劳务派遣单位
不可解除劳动合同
经济性裁员
可退回劳务派遣单位
不可解除劳动合同
七、劳动者解除劳动合同
《劳动合同法》规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。但是未说明是否可以依据《劳动合同法》第37条提前30天（试用期3天）解除劳动合同，《劳务派遣暂行规定》对此问题予以明确，规定劳动者可以依据《劳动合同法》第37条提前30天（试用期3天）解除劳动合同。因此，从劳动者的角度看，劳务派遣用工的解除劳动合同方式与普通劳动合同解除方式在法定事由上并无区别。
八、社会保险如何缴纳
劳务派遣用工中劳务派遣单位是用人单位应该依法为劳动者缴纳社会保险，但是跨地域派遣的具体缴纳方式与普通用工有所不同。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
九、劳动者受损害的责任承担问题
年1月1日起生效的《劳动合同法》规定：劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。年7月1日起生效的新修正的《劳动合同法》规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
一个主语的改变，承担责任的方式也发生了重大变化：
情形
．1.1-．7.1
年7月1日以后
用人单位给劳动者造成损害的
连带赔偿责任
用人单位承担责任
用工单位给劳动者造成损害的
用工单位承担责任
连带赔偿责任